Nu zijn er mensen die alles sowieso graag bij het oude willen laten. Maar veel mensen willen best meehelpen, zolang ze zelf ook vorm aan zaken kunnen geven. Hun bezwaren worden maar al te vaak snel weggezet als 'weerstand' - ofwel iets wat doorbroken moet worden.
En dat is doodzonde. Niet alleen voor die mensen, maar ook voor de organisatie.
Organisatiekundige Thijs Homan stelt het duidelijk: binnen de informele organisatie (de onderlinge netwerken van medewerkers, waar het echte werk plaatsvindt) gelden belangen die de formele organisatie met haar rationele doelen vaak totaal over het hoofd ziet. De verandering van bovenaf doordrukken betekent dan dat je de formele en informele organisatie uit elkaar scheurt. In de praktijk: mensen gaan ja knikken en nee doen, of ze passen zich aan en verliezen iedere intrinsieke motivatie.
Is dat dan zo belangrijk, intrinsieke motivatie? Wel, als je streeft naar een hoogwaardige organisatie waarin professionele medewerkers het maximale van hun skills en inzet geven om de organisatie met hoge kwaliteit en innovatie vooruit te helpen, dan is de vraag stellen hem beantwoorden. En als je dat niet wilt, zou ik zeggen: welcome to the 19th century.
Bij de laatste bezuinigingsronde die ik als werknemer meemaakte waren er twee dingen die mij dwars zaten.
Ten eerste dat er uitsluitend op financële doelen werd gestuurd. Er werd gekeken hoe we met minder koek toe konden, en niet hoe we konden zorgen dat er meer koek kwam.
En ten tweede dat er zo weinig gebruik werd gemaakt van de kennis en creativiteit van ons, medewerkers, om oplossingen te verzinnen.
Om dat te doen is een openheid vereist die in sommige organisaties niet bestaat. Bijvoorbeeld omdat beursgenoteerde bedrijven nu eenmaal geen toonbeeld van openheid zijn. Of omdat er geen vertrouwen is. Verandering werkt het best als het een gezamenlijke inspanning is. Dat is dus ook waar mijn compagnon, Klaartje de Vrueh, en ik naar streven in ons komende dienstenaanbod voor Het Nieuwe Werken.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten